Kaip elgtis atleidimo iš darbo atveju?

"Corona" situacija vienaip ar kitaip paliko pėdsaką daugumoje organizacijų. Daugeliui organizacijų teko visam laikui arba laikinai sumažinti išlaidas. Tikriausiai galima tikėtis, kad daugeliui organizacijų ateityje taip pat teks atleisti daug darbuotojų. Kyla keletas klausimų, susijusių su atleidimų reglamentavimu. Šiame straipsnyje stengsimės pateikti trumpą ir praktinį atleidimo iš darbo vadovą. Į ką ypač svarbu atsižvelgti ir kokių formalumų reikia laikytis?

Trumpai apie atleidimus iš darbo

Atleidimas iš darbo yra vienašališkas darbdavio įsakymas laikinai sustabdyti darbdavio pareigą mokėti darbo užmokestį ir darbuotojo pareigą dirbti. Tačiau reikia pažymėti, kad patys darbo santykiai išlieka, tačiau laikinai jie turi nedaug teisių ir pareigų. Pasibaigus laikino atleidimo iš darbo laikotarpiui, darbdavio pareiga mokėti darbo užmokestį ir darbuotojo pareiga dirbti atsinaujina.

Kad darbdavys turėtų teisę atleisti darbuotojus, reikia teisėtos priežasties. Pagrįsta priežastis gali būti, pavyzdžiui, prastova arba užsakymų trūkumas. 

Prieš atleidžiant darbuotojus, atleidimo poreikis turi būti aptartas su įmonės darbuotojų atstovais. Darbdavys taip pat turi faktiškai pagrįstai įvertinti, kuriuos darbuotojus reikia atleisti. Po to darbdavys turi raštu įspėti atitinkamus darbuotojus apie atleidimą iš darbo. 

Dėl koronos pandemijos buvo padaryti keli svarbūs atleidimo iš darbo taisyklių pakeitimai, kuriuos svarbu žinoti. Čia pabandysime žingsnis po žingsnio apžvelgti, į ką įmonė turi atsižvelgti arba ką turi žinoti, kad užsitikrintų žinomumą. 

1 žingsnis: Objektyvi atleidimo priežastis

Pirmiausia įmonė turi nuodugniai įvertinti, ar reikia laikinai atleisti darbuotojus. Kad įmonė galėtų atleisti vieną ar kelis darbuotojus, tam turi būti teisėta priežastis. Objektyvi priežastis turi būti organizacijos aplinkybė ir turi egzistuoti laikinas atleidimo iš darbo poreikis. Jei yra nuolatinis poreikis mažinti darbuotojų skaičių, organizacija vietoj to turės griebtis atleidimo iš darbo. Kadangi kasdien vis daugiau žmonių skiepijama nuo Kovid-19, dabar yra daugiau pagrindo manyti, kad laikino atleidimo iš darbo poreikis bus laikinas. 

Apyvartos sumažėjimas, užsakymų trūkumas, tiekimo sustabdymas, mažesnis apsilankymų restorane skaičius dėl skaičiaus apribojimų ir draudimas tiekti alkoholį - tai objektyvių priežasčių iš įmonės pusės pavyzdžiai. Tai, kad darbuotojas yra karantine arba yra užsikrėtęs covid-19, nėra atleidimo iš darbo pagrindas.

Reikėtų pažymėti, kad prieš atleidžiant darbuotoją iš darbo įmonė privalo išbandyti alternatyvias priemones ir tai įforminti raštu.

Aplinkybės, dėl kurių gali tekti atleisti darbuotojus, turėtų būti užfiksuotos raštu ir galbūt aptartos valdybos posėdyje. Dokumentuose taip pat turėtų būti nurodyta, kurią (-ias) organizacijos dalį (-es) reikia atleisti.

Kiek įmanoma, 1 etape atlikti vertinimai turi būti aptarti konsultuojantis su darbuotojų atstovu (-ais). Jei organizacijoje nėra darbuotojų atstovo, aptarimai gali būti rengiami kartu su darbo aplinkos komitetu arba atstovu saugai. Pasitarimas su darbuotojų atstovu (-ais) turėtų būti dokumentuojamas raštu. 

2 žingsnis: Darbuotojų atranka

Nusprendęs ir dokumentais patvirtinęs, kad yra teisėtų priežasčių atleisti visą įmonę ar jos dalį, darbdavys turės pasirinkti, kuriuos ir kiek darbuotojų atleisti. Šis pasirinkimas priklausys nuo atleidimo pagrindo ir nuo to, kurią (-ias) verslo dalį (-es) paveiks atleidimas. 

Atranka turės būti pagrįsta objektyviomis sąlygomis, o su atrankos ratu susijęs procesas ir diskusijos turėtų būti dokumentuotos raštu. 

Pagal pagrindinį LO ir NHO susitarimą ir kelis kitus pagrindinius susitarimus darbuotojų darbo stažas bus pagrindinė atrankos taisyklė. Tai gali reikšti, kad kai kuriuos vadovus gali tekti atleisti anksčiau nei kitus darbuotojus, o kitiems darbuotojams tuomet teks atlikti kai kurias vadovų užduotis. Reikėtų pažymėti, kad nuo darbo stažo principo galima nukrypti, jei tam yra svarbių priežasčių. 

Įmonėms, kurių nesaisto kolektyvinės sutartys, darbo stažo principas vis tiek bus svarbus, tačiau tik kaip pradinis vertinimo taškas. 

Darbuotojų atranka, kiek įmanoma, turi būti aptarta konsultuojantis su darbuotojų atstovu (-ais). Jei įmonėje nėra darbuotojų atstovo, aptarimas gali vykti kartu su darbo aplinkos komitetu arba atstovu saugai. Pasitarimas su darbuotojų atstovu (-ais) turėtų būti dokumentuojamas raštu. 

3 žingsnis: Atleidimo iš darbo laipsnis ir trukmė

Paprastai įmonė turi aiškią nuomonę, ar reikia visiškai atleisti darbuotojus, ar pakanka atleisti dalį darbuotojų. Svarbu pažymėti, kad atleidimo laipsnis neturėtų būti didesnis nei būtina. 

Vis dėlto atleidimo iš darbo laipsnis gali būti svarbus sprendžiant, ar darbuotojai turi teisę į bedarbio pašalpą atleidimo iš darbo metu. Kad darbuotojai turėtų teisę į bedarbio pašalpą iš NAV, jų darbo valandos turi būti sutrumpintos bent 40 %. Reikėtų pažymėti, kad darbo valandų sutrumpinimas nėra susijęs su 100 % pareigybe. Veikiau sumažinimas yra susijęs su darbuotojo darbo vietos procentine dalimi. 

Įmonė taip pat turi atsižvelgti į tai, kiek laiko darbuotojai bus atleisti. Atleidimo trukmė turėtų būti kuo realesnė, pageidautina, kad būtų nurodyta konkreti data, jei yra reali atleidimo pabaigos data. Reikėtų pažymėti, kad atleidimo iš darbo trukmė gali turėti įtakos bet kokiam atleidimo iš darbo pratęsimui. 

Per 18 mėnesių laikotarpį darbuotojai gali būti atleisti ne ilgiau kaip 52 savaites. Darbdavys bus atleistas nuo pareigos mokėti darbo užmokestį už 49 iš šių savaičių.

Pažymėtina, kad maksimali atleidimo iš darbo trukmė pratęsta iki 2021 m. rugsėjo 30 d., jei 2020 m. vasario 1 d. darbdaviams buvo likę 35 ar mažiau savaičių iki atleidimo nuo pareigos mokėti darbo užmokestį laikotarpio pabaigos. 

Vertinimai pagal 3 etapą taip pat turi būti aptarti konsultuojantis su darbuotojų atstovu (-ais), kiek tai įmanoma. Jei įmonėje nėra darbuotojų atstovo, aptarimai gali būti rengiami kartu su darbo aplinkos komitetu arba atstovu saugai. Pasitarimas su darbuotojų atstovu (-ais) turėtų būti dokumentuojamas raštu.

4 veiksmas: Įspėjimo laikotarpio trukmė

Pasikonsultavęs su darbuotojų atstovu (-ais), darbdavys turi įvertinti, koks įspėjimo terminas darbuotojams priklauso.

Daugeliu atvejų pranešimo laikotarpis yra 14 dienų. Išimtys taikomos, kai įvyksta nenumatytų įvykių. Tokiais atvejais pranešimo laikotarpis yra dvi dienos. Tačiau yra griežtų reikalavimų, kad būtų galima pasinaudoti dviejų dienų pranešimo laikotarpiu. 

Vien dėl vainiko pandemijos šiuo metu nėra pagrindo taikyti dviejų dienų įspėjimo laikotarpį. Taip yra todėl, kad vainiko pandemija tęsiasi jau beveik metus. Dėl naujų apribojimų dviejų dienų pranešimo laikotarpis taip pat negali būti nustatytas. Tai, be kita ko, priklauso nuo to, kiek tikėtina, kad apribojimai bus įgyvendinti. 

Tai, ar galima taikyti dviejų dienų įspėjimo terminą, turi būti vertinama kiekvienoje įmonėje atskirai. 

5 veiksmas: Susitikimas su darbuotojais/informavimas darbuotojų

Bet kuris darbdavys, ketinantis atleisti darbuotojus, turėtų apie tai informuoti savo darbuotojus prieš išsiųsdamas pranešimą apie atleidimą. Tai galima padaryti per susirinkimą biure arba išsiunčiant darbuotojams rašytinę informaciją. 

6 veiksmas: Darbdavio dalijimasis informacija su NAV

Jei darbdavys nori atleisti arba svarsto galimybę atleisti bent 10 darbuotojų ne trumpesniam kaip keturių savaičių laikotarpiui, darbdavys privalės kuo greičiau pranešti NAV apie galimą atleidimą. Tai taikoma nepriklausomai nuo to, ar įmonė numato visišką, ar dalinį atleidimą.

Daugeliu atvejų NAV susisieks su įmone ir surengs susitikimą su jos vadovybe ir darbuotojų atstovais, kad išsiaiškintų situaciją ir ką NAV gali padaryti, kad padėtų. 

7 veiksmas: Pranešimo apie atleidimą iš darbo išsiuntimas darbuotojams

Įmonei ir darbuotojų atstovui (-ams) susitarus dėl būtinybės atleisti darbuotojus, dėl atleidžiamų darbuotojų ir atleidimo laipsnio, darbdavys privalo išsiųsti darbuotojams raštišką pranešimą apie atleidimą. 

Pranešime turi būti nurodytas atleidimo pagrindas, atleidimo pradžios data, atleidimo laipsnis, procentinė pareigybės dalis atleidimo metu ir atleidimo trukmė. Jei darbdavys negali nurodyti konkrečios atleidimo iš darbo pabaigos datos, turi būti nurodyta tikėtina data. Be to, pranešime turi būti nurodyta: darbuotojo pareigybės procentinė dalis, darbuotojo darbo pradžios įmonėje data ir tai, ar įmonė ir darbuotojų atstovas (-ai) pasiekė susitarimą dėl atleidimo iš darbo. 

Kad darbuotojas turėtų teisę gauti bedarbio pašalpą iš NAV, jis turi gauti darbdavio pranešimą apie atleidimą iš darbo. 

Likusioje straipsnio dalyje stengsimės paaiškinti svarbius su atleidimu iš darbo susijusius klausimus ir taisykles.

Darbdavio įsipareigojimas mokėti darbo užmokestį ir nedarbo išmokas iš NAV

Taisyklės, susijusios su laikotarpiais, kuriais darbdavys privalo mokėti darbuotojui atlyginimą, ir laikotarpiais, kuriais darbuotojas gauna bedarbio pašalpą iš NAV, gali būti sudėtingos. Todėl toliau stengsimės pateikti išsamesnį taisyklių paaiškinimą.

Per įspėjimo laikotarpį darbdavys privalo mokėti darbuotojui darbo užmokestį. Pasibaigus įspėjimo terminui, pradedamas skaičiuoti atleidimo iš darbo terminas. Pirmosios dešimt atleidimo iš darbo laikotarpio darbo dienų vadinamos darbdavio laikotarpiu Nr. 1. Šiuo laikotarpiu darbdavys privalo mokėti darbo užmokestį už dešimt darbo dienų. Taigi darbdavys privalės mokėti už dešimt vėlesnių dienų, kuriomis darbuotojas iš pradžių turėjo dirbti. Pareiga mokėti darbo užmokestį darbdavio 1 laikotarpiu netaikoma laisvu nuo darbo laiku, laisvu nuo darbo laiku, atostogų metu ir panašiai, tačiau tuomet ji atidedama atitinkamam laikotarpiui. 

Kad pasibaigus darbdavio 1 laikotarpiui darbuotojas turėtų teisę gauti bedarbio pašalpą iš NAV, jis privalo užsiregistruoti NAV kaip darbo ieškantis asmuo ir pateikti prašymą gauti bedarbio pašalpą iš NAV. 

Pasibaigus 1 darbdavio laikotarpiui, darbdavys atleidžiamas nuo pareigos mokėti darbo užmokestį iki 49 savaičių per 18 mėnesių. Jei atleidimas iš darbo trunka ilgiau, darbdavio prievolė mokėti darbo užmokestį atsinaujina. Todėl praktiškai darbuotojai gali būti atleisti iš darbo ne ilgiau kaip 52 savaites, įskaitant darbdavio 1 laikotarpį. 

Nuo 2021 m. kovo 1 d. atleidimas nuo pareigos mokėti darbo užmokestį buvo šiek tiek pakeistas. Nuo šio momento darbdavio 2 penkių dienų laikotarpis bus atstatytas, jei darbuotojas buvo atleistas 30 savaičių per 18 mėnesių. Tai reiškia, kad darbdavys privalės mokėti darbo užmokestį 1 darbdavio laikotarpiu, kuris truks 10 dienų, po to NAV mokės bedarbio pašalpą iki 30 savaitės, tada darbdavys mokės darbo užmokestį penkias dienas ir tik tada NAV vėl mokės bedarbio pašalpą. Reikėtų pažymėti, kad dabar vyriausybė siūlo panaikinti 2 darbdavio laikotarpį.

Darbuotojas turi teisę gauti NAV bedarbio pašalpą, jei jo pajamos per pastaruosius 12 mėnesių buvo ne mažesnės kaip 1,5 G (152 027 NOK) arba 3 G (304 053 NOK) per pastaruosius 36 mėnesius. 

Atkreipkite dėmesį, kad tuo laikotarpiu, kai darbuotojas gauna bedarbio pašalpą, jis negaus 100 % savo darbo užmokesčio. Darbuotojo gaunama nedarbo išmoka atitinka 80 % darbuotojo per paskutinius 12 mėnesių gautų bendrųjų pajamų, neviršijančių 3 G. Jei darbuotojo bendrosios pajamos viršija 3 G, darbuotojas taip pat gaus 62,4 % bendrųjų pajamų, gautų per paskutinius 12 mėnesių, už pajamas nuo 3 G iki 6 G. Darbuotojas negauna nedarbo išmokos už bet kokias bendrąsias pajamas, viršijančias 6 G. 

Šis nedarbo išmokų apskaičiavimas iš pradžių nustos galioti 2021 m. spalio mėn.

Nutraukimas atleidimo iš darbo metu

Jei darbdavys supranta, kad poreikis laikinai atleisti darbuotojus yra nuolatinis, atleisti darbuotojų nebus galima. Vietoj to darbdavys turės atleisti darbuotojus. 

Kai kuriais atvejais darbdaviui arba darbuotojui gali būti aktualu nutraukti darbo sutartį atleidimo iš darbo laikotarpiu. 

Jei darbuotojai nori nutraukti darbo sutartį atleidimo iš darbo laikotarpiu, įspėjimo terminas paprastai yra 14 dienų. Tačiau jei atleidimas iš darbo trunka ilgiau nei tris mėnesius, daugeliu atvejų įspėjimo laikotarpis darbuotojui netaikomas.  

Kita vertus, jei darbdavys mato, kad nėra jokių perspektyvų, kad padėtis pagerės, todėl būtina skubiai atleisti atleidžiamus darbuotojus, jis turi galimybę tai padaryti. Tokiais atvejais atleidimas nutraukiamas. Tai reiškia, kad darbdavys vėl privalo mokėti darbuotojui darbo užmokestį per įprastą įspėjimo laikotarpį, o darbuotojo pareiga dirbti atsinaujina. Tačiau darbuotojo pareiga dirbti pasibaigia, jei darbuotojas užėmė kitą darbo vietą. 

Atostogų atšaukimas ir klausimai apie atostoginius

Daugumai darbuotojų bus aktualus klausimas, ar galima atostogauti atleidimo iš darbo metu. Pradinis taškas atostogų ėmimo atleidimo iš darbo metu atžvilgiu yra tas, kad atostogos turi būti imamos įprastine tvarka, kad atostogos nebūtų įskaičiuotos į atleidimo iš darbo laikotarpį. Tačiau darbdavys gali įsakyti darbuotojui išeiti atostogų atleidimo iš darbo laikotarpiu. 

Darbuotojas gauna atostoginius už praėjusiais metais gautas bedarbio pašalpas, kurių dydis yra 10,2 %.

Jau pradėto atleidimo iš darbo pratęsimas

Kelioms bendrovėms gali tekti pratęsti jau pradėtą atleidimą per maksimalų 52 savaičių atleidimo laikotarpį, jei paaiškėja, kad atleidimo poreikis vis dar egzistuoja atleidimo pabaigoje. Todėl reikia iš naujo įvertinti, ar vis dar yra poreikis pratęsti laikiną atleidimą iš darbo. Šis vertinimas turėtų būti įformintas raštu.

Jei nėra nustatyta konkreti laikino atleidimo iš darbo pabaigos data, galima pratęsti jau pradėtą laikiną atleidimą iš darbo nesiunčiant naujo pranešimo apie atleidimą iš darbo. Taigi pradėto atleidimo iš darbo pratęsimas bus aktualus, pavyzdžiui, kai nurodyta, kad atleidimas iš darbo taikomas “iki atskiro pranešimo”, “pirmąja eile”, su sąlyga, kad bus pratęstas, arba kai atleidimo iš darbo trukmė yra apytikslė arba neaiški.

Jei pratęsiamas jau pradėtas laikinas atleidimas iš darbo, darbdavys neprisiima naujų įsipareigojimų dėl darbo užmokesčio, išskyrus pirmiau nurodytus. 

Kita vertus, jei nurodoma konkreti atleidimo iš darbo pabaigos data arba neaiškiai nurodoma atleidimo iš darbo trukmė, visus su atleidimu iš darbo ir pranešimo apie atleidimą iš darbo pateikimu susijusius vertinimus reikės atlikti iš naujo.