Lietuvių kalba 
Norsk 
English 
Polski 
Kas yra mažinimo procesas?
Darbuotojų skaičiaus mažinimas - tai nuolatinis darbuotojų skaičiaus mažinimas, kurį lemia organizacijos poreikiai, o ne konkretaus asmens aplinkybės. Šio proceso rezultatas - darbuotojų atleidimas dėl organizacijos aplinkybių, todėl jis turi būti objektyvus, pateisinamas ir gerai dokumentuotas. Darbdaviams ir žmogiškiesiems ištekliams svarbu atlikti tinkamus vertinimus tinkama tvarka, laikantis Darbo aplinkos įstatymo, tinkamai informuojant, dalyvaujant ir gerbiant asmenis, kuriuos tai liečia.
1 žingsnis: Pasirengimas ir planavimas
Pradėkite kruopščiai ruoštis ir išsiaiškinkite, ar iš tikrųjų reikia mažinti darbuotojų skaičių. Objektyvus reikalavimas reiškia, kad turite sugebėti pagrįsti, kodėl reikia mažinti etatų skaičių ir kodėl tai būtina įmonės veiklai ir ateičiai. Pirmiausia ištirkite ir dokumentais pagrįskite mažiau invazines alternatyvas, pavyzdžiui, sąnaudų mažinimą, racionalizavimą, natūralų mažėjimą ar reorganizavimą. Sukurkite neįvardytą organizacijos ateities paveikslą, kuris parodytų, kokių funkcijų ir kompetencijų jums reikia ateityje. Suplanuokite dalyvavimą, informavimą ir grafiką, pasirūpinkite, kad vertinimai būtų rašytiniai ir nuoseklūs, kad juos būtų galima patikrinti. Šiame etape labai svarbu laikytis reikalavimų dėl teisingos atleidimo priežasties, dalyvavimo restruktūrizavime palengvinimo ir prievolės suteikti reikiamą informaciją darbuotojams.
2 žingsnis: Informacija ir diskusijos
Anksti ir aiškiai informuokite apie kilmę, poreikius, apimtį ir pažangą. Darbuotojų atstovai turėtų būti įtraukti tinkamu laiku, o prieš pradedant darbą turėtų būti aptarti klausimai dėl apimties ir atrankos kriterijų. Tvarkingas dialogas su atstovais suteikia teisėtumo, sumažina nerimą ir daro procesą tvirtesnį. Pasirūpinkite, kad bendravimas būtų nuoseklus ir teisingas, svarbios diskusijos būtų protokoluojamos, o darbuotojai nuolat gautų informaciją, užtikrinančią darbo aplinkos apsaugą. Tinkamas dalyvavimas ir atsekama informacija yra ir teisinis reikalavimas, ir svarbi ginčų prevencijos priemonė.
3 žingsnis: Sprendimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo
Išnagrinėjusi ir aptarusi pagrindą, valdyba turi nuspręsti, ar mažinti darbuotojų skaičių. Valdybos sprendimas turi būti objektyviai pagrįstas, remtis dokumentais pagrįstais verslo poreikiais ir nurodyti įgyvendinimo apimtį bei principus. Sprendimas turi būti susietas su ankstesniais vertinimais ir bendravimu ir sudaryti pagrindą tolesnei atrankai ir individualiam tvarkymui. Nepamirškite, kad dėl reikšmingų sistemos pokyčių gali atsirasti naujos informacijos ir diskusijų su darbuotojų atstovais.
4 veiksmas: Atrankos apimtis ir kriterijai
Darbdavys turi apibrėžti, kuri organizacijos dalis dalyvauja atrankoje, ir nustatyti, kokiais kriterijais bus vadovaujamasi vertinant, kas lieka, o kas gali būti atleistas. Atrankos apimtis gali būti visa organizacija arba objektyviai apibrėžtas padalinys, pavyzdžiui, skyrius ar funkcija. Kriterijai turi atitikti būsimus organizacijos poreikius, paprastai tai yra kompetencija, kvalifikacija, tinkamumas ir galbūt darbo stažas. Svoris turi būti iš anksto išaiškintas, taikomas visiems organizacijos darbuotojams vienodai ir turi būti patikrinamas. Draudimas diskriminuoti taikomas visa apimtimi, o tokie veiksniai kaip nėštumas, atostogos, sveikata ar amžius negali turėti neigiamo poveikio. Svarbiausia yra dokumentai: užrašykite, kaip apibrėžta grandinė ir kriterijai, kaip atliekami vertinimai ir kodėl nustatytas toks svoris.
5 veiksmas: Individualūs diskusijų susitikimai, darbuotojų perkėlimas ir atleidimas iš darbo
Prieš priimant sprendimą nutraukti darbo santykius, darbuotojas turi būti pakviestas į susitikimą, kuriame būtų aptariamas jo atleidimas iš darbo. Darbdavys turi paaiškinti darbuotojų skaičiaus mažinimo poreikį, atrankos ratą, kriterijus ir preliminarų vertinimą bei suteikti darbuotojui realią galimybę pateikti informaciją, prieštaravimus ir papildomus elementus. Po susitikimo darbdavys turi apsvarstyti perkėlimą į kitą tinkamą darbą kaip realią atleidimo iš darbo alternatyvą, įskaitant galimybę pritaikyti užduotis ir būtinus mokymus. Jei atleidimo iš darbo išvengti nepavyksta, raštas dėl atleidimo iš darbo turi atitikti formalius teisės aktų reikalavimus, priežastys turi būti aiškios, o įspėjimo terminas turi būti tinkamai įformintas. Taip pat nepamirškite darbuotojo pirmenybės teisės vėliau gauti naują tinkamą darbo vietą, jei tenkinamos tam tikros sąlygos. Vartokite aiškią kalbą, susitikimuose rodykite pagarbą ir užtikrinkite, kad vertinimai būtų protokoluojami ir atsekami.
Susitarti dėl savanoriškų sprendimų kaip alternatyvos atleidimui iš darbo.
Papildomai šalys gali susitarti dėl savanoriškų sprendimų, pavyzdžiui, išeitinių išmokų. Tokie susitarimai gali palengvinti naštą, užtikrinti greitesnį išaiškinimą ir sumažinti konfliktus, tačiau jie nepakeičia objektyvių priežasčių, tinkamo proceso, aptarimo įsipareigojimų, perkėlimo įvertinimo ir formalių reikalavimų. Pasiūlymai turėtų būti skaidrūs, subalansuoti ir praktikuojami vienodai. Daugiau apie tai, kas turėtų būti numatyta geroje išeitinėje sutartyje, skaitykite čia..
Susisiekite su mumis
"Halvorsen & Co AS" turi daug patirties darbo teisės ir teisinio darbuotojų skaičiaus mažinimo srityje visose pramonės šakose. Padedame darbdaviams ir personalo skyriui nuo planavimo ir įtvirtinimo, diskusijų, atrankos ir dialogo susitikimų iki perkėlimo, atleidimo ir savanoriškų sprendimų. Norite turėti patikimą sparingo partnerį, kuris užtikrintų teisiškai pagrįstą procesą ir sumažintų ginčų riziką? Susisiekite su mumis ir neįpareigojančiai pasikalbėkite apie tai, kaip galime padėti jums įgyvendinti veiksmingą ir teisėtą darbuotojų skaičiaus mažinimo procesą, kuris apsaugo ir verslą, ir darbuotojus.
