Polski 
Norsk 
English 
Lietuvių kalba 
Sztuczna inteligencja jest już wykorzystywana w większości norweskich przedsiębiorstw – a wkrótce wejdą w życie przepisy, które wyznaczą jaśniejsze ramy stosowania takich narzędzi. Ustawa o sztucznej inteligencji nałoży konkretne wymagania na pracodawców korzystających z AI, a czas na przygotowanie się jest krótszy, niż wielu sądzi.
Czym są ustawa o sztucznej inteligencji (KI-loven) i AI Act?
Rozporządzenie UE w sprawie sztucznej inteligencji (rozporządzenie 2024/1689) stanowi pierwsze na świecie kompleksowe prawodawstwo dotyczące sztucznej inteligencji, oparte na podejściu opartym na ryzyku, w ramach którego wymogi są dostosowywane do ryzyka, jakie dany system stwarza dla poszczególnych osób i społeczeństwa. Ustawa o sztucznej inteligencji to norweska ustawa, która ma na celu wdrożenie rozporządzenia do prawa norweskiego w ramach Porozumienia o EOG, przy czym rolę koordynującego organu nadzorczego pełni Nkom.
Kiedy ustawa wejdzie w życie?
Pierwotnie planowano, że ustawa o sztucznej inteligencji wejdzie w życie w Norwegii w sierpniu 2026 r., ale obecnie przewiduje się, że zacznie obowiązywać od sierpnia 2027 r. Opóźnienie wynika z dwóch czynników: negocjacje w ramach EOG między Norwegią, Islandią, Liechtensteinem a UE trwały dłużej niż oczekiwano, a sama UE zaproponowała przesunięcie własnych terminów w ramach tzw. pakietu «Digital Omnibus». Należy zauważyć, że przepisy dotyczące zakazów zawarte w art. 5 oraz wymóg posiadania kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji (art. 4) nie są objęte tym odroczeniem i już obowiązują w UE.
Co oznacza ta ustawa dla Ciebie jako pracodawcy?
Każdy pracodawca, który wykorzystuje narzędzia oparte na sztucznej inteligencji w swojej działalności, jest w świetle przepisów tzw. podmiotem wprowadzającym do użytku (użytkownikiem) – na którym spoczywają odrębne obowiązki. Dotyczy to wszystkich przypadków, niezależnie od rodzaju stosowanego narzędzia opartego na sztucznej inteligencji. Szczególnie istotne jest to, że wykorzystanie sztucznej inteligencji do selekcji, klasyfikacji lub oceny kandydatów do pracy będzie zaliczane do kategorii wysokiego ryzyka, co wiąże się z wymogami dotyczącymi dokumentacji, wyjaśnialności oraz kontroli przez człowieka. Ustawa nakłada ponadto wymogi dotyczące kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji na wszystkich pracowników zaangażowanych w korzystanie z systemów opartych na sztucznej inteligencji. Do tego dochodzą aspekty związane z prawem pracy: wdrożenie narzędzi AI może powodować obowiązek przeprowadzenia konsultacji zgodnie z ustawą o warunkach pracy, wymogi dotyczące szkoleń oraz musi być brane pod uwagę w sprawach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i redukcji zatrudnienia.
Zacznij przygotowania już teraz
Warto już teraz przygotować przedsiębiorstwo do wejścia w życie ustawy o sztucznej inteligencji, tak aby od pierwszego dnia działało zgodnie z jej przepisami. Dlatego warto zidentyfikować stosowane systemy sztucznej inteligencji, ustalić, czy firma jest operatorem, czy dostawcą, sklasyfikować systemy pod kątem ryzyka oraz przeprowadzić analizę luk (GAP). Firmy, które zaczną działać już teraz, zapewnią sobie lepszą pozycję – zarówno pod względem regulacyjnym, jak i strategicznym.
Kancelaria Halvorsen pomaga pracodawcom poruszać się po obszarze, gdzie krzyżują się sztuczna inteligencja, prawo pracy i regulacje dotyczące technologii. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać wstępną ocenę tego, jak ustawa o sztucznej inteligencji wpływa na Twoją działalność.
Często zadawane pytania (FAQ)
Czy ustawa o sztucznej inteligencji obowiązuje już w Norwegii?
Nie do końca. Ustawa o sztucznej inteligencji nie została jeszcze formalnie przyjęta w norweskim porządku prawnym i oczekuje się, że wejdzie w życie najwcześniej w sierpniu 2027 roku. Norweskie przedsiębiorstwa, które jednak prowadzą działalność w krajach UE lub dostarczają towary klientom z UE, mogą już podlegać przepisom zakazującym zawartym w art. 5, które obowiązują w UE od lutego 2025 r. Wymóg dotyczący kompetencji pracowników w zakresie sztucznej inteligencji (art. 4) obowiązuje również już w UE i będzie miał zastosowanie do norweskich przedsiębiorstw, gdy tylko ustawa zostanie włączona do Porozumienia o EOG.
Czym jest system sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka?
System sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka to system sztucznej inteligencji, który wiąże się z wysokim ryzykiem dla zdrowia, bezpieczeństwa lub podstawowych praw osób. Dla pracodawców szczególnie istotne jest to, że wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji – w tym podczas selekcji, klasyfikacji i oceny kandydatów – zazwyczaj mieści się w tej kategorii. Korzystanie z systemów wysokiego ryzyka jest zgodne z prawem, ale wiąże się z surowymi wymogami dotyczącymi dokumentacji, jakości danych, przejrzystości, wyjaśnialności oraz kontroli przez człowieka. Kary za naruszenie tych wymogów mogą sięgać nawet 15 milionów euro.
Czy podlegamy przepisom tej ustawy, nawet jeśli «tylko korzystamy» z narzędzia opartego na sztucznej inteligencji?
Tak. Ustawa o sztucznej inteligencji nie dotyczy wyłącznie firm technologicznych i twórców oprogramowania. Każda organizacja, która wdraża systemy sztucznej inteligencji w ramach swojej działalności – na przykład narzędzie HR, chatbota w obsłudze klienta lub narzędzie analityczne – jest uznawana za podmiot wdrażający i podlega odrębnym obowiązkom wynikającym z przepisów. Rola podmiotu wdrażającego wiąże się między innymi z wymogami dotyczącymi kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji, wewnętrznego zarządzania oraz, w przypadku podmiotów publicznych, obowiązkiem przeprowadzenia oceny skutków dla praw podstawowych (FRIA) przed wdrożeniem systemów wysokiego ryzyka.
Co powinniśmy teraz zrobić jako pracodawca?
Najważniejszym pierwszym krokiem jest analiza: jakie systemy oparte na sztucznej inteligencji są wykorzystywane w przedsiębiorstwie i do jakich celów? Następnie należy określić rolę przedsiębiorstwa w kontekście przepisów, przeprowadzić wstępną klasyfikację ryzyka oraz rozpocząć działania mające na celu budowanie kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji wśród odpowiednich pracowników. Analiza luk (GAP) pozwoli zidentyfikować, jakie dostosowania są konieczne przed wejściem przepisów w życie. Kancelaria Halvorsen & Co zapewnia wsparcie na wszystkich tych etapach.
Osoba do kontaktu
