Możliwość dokonywania przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia pracownika - wyjaśnienia Sądu Najwyższego

Dwa najważniejsze obowiązki w ramach stosunku pracy polegają na tym, że pracownik musi wykonywać pracę, a pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie. Wypłata wynagrodzenia musi nastąpić w uzgodnionym terminie. Wypłata wynagrodzenia ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia pracownikom środków do życia. Z tego powodu pracodawca ma bardzo ograniczony dostęp do korygowania wszelkich nieprawidłowych płatności w późniejszym terminie. 

Paragraf 14-15, ustęp trzeci norweskiej ustawy o środowisku pracy reguluje przypadki, w których pracodawca może zgodnie z prawem dokonywać potrąceń z wynagrodzenia. Zgodnie z literą c tego przepisu, pracodawca może potrącać z wynagrodzenia «gdy zostało to wcześniej uzgodnione na piśmie». Przepis ten skłonił wielu pracodawców do zawarcia w umowach o pracę standardowej klauzuli o potrąceniach z wynagrodzenia. W dniu 17 grudnia Sąd Najwyższy wydał orzeczenie, które ogranicza dostęp do potrąceń z wynagrodzenia i możliwość wcześniejszego uzgodnienia potrąceń z wynagrodzenia.

Umowy zaliczkowe ze standardowymi klauzulami dotyczącymi potrąceń z wynagrodzenia

Sprawa dotyczyła pracodawcy, który potrącił wynagrodzenie jednemu ze swoich pracowników w związku z otrzymywaniem przez niego zbyt wysokich diet przez okres sześciu miesięcy. Nieprawidłowe płatności zostały dokonane w wyniku niezaktualizowania przez pracodawcę systemów komputerowych po zmianie układu zbiorowego w zakresie regulowanych diet. Pracodawca był świadomy, że wypłacane są zbyt wysokie diety, ale kontynuował to do czasu aktualizacji systemu komputerowego. W tym okresie pracownik wierzył w dobrej wierze, że otrzymuje prawidłową dietę. Po sześciu miesiącach pracownik został powiadomiony, że w ciągu tych sześciu miesięcy wypłacono mu zbyt wysoką dietę. Pracownik zaprotestował przeciwko prawu do potrącania wynagrodzenia. 

Pytanie Sądu Najwyższego dotyczyło tego, czy w przypadku potrąceń z wynagrodzenia wystarczające jest istnienie wcześniej uzgodnionych standardowych klauzul dotyczących potrąceń z wynagrodzenia w umowach o pracę, czy też w przypadku każdego potrącenia z wynagrodzenia konieczne jest zawarcie odrębnych umów. Po dokonaniu szczegółowego przeglądu odpowiednich źródeł prawnych, większość Sądu Najwyższego doszła do wniosku, że najważniejszy jest cel prawa, aby pracownik otrzymywał wynagrodzenie w jak najpełniejszej wysokości i aby wynagrodzenie było przewidywalne. Porozumienia w sprawie potrąceń wynagrodzenia muszą zatem konkretyzować potrącenie wynagrodzenia, tak aby zabezpieczyć potrzebę przewidywalności pracownika. Sąd Najwyższy stwierdził zatem, że wcześniej uzgodniona standardowa klauzula dotycząca potrąceń wynagrodzenia nie spełniała potrzeb pracownika, w związku z czym pracodawca nie mógł dokonywać potrąceń wynagrodzenia.

Należy zauważyć, że jeśli istnieją stałe i stałe potrącenia z wynagrodzenia, takie jak potrącenia ze stołówki, przewidywalność pracownika zostanie zapewniona, aby można było dokonywać potrąceń z wynagrodzenia.

Możliwość ubiegania się o spłatę na innych podstawach - conditio indebiti

Sąd Najwyższy rozważył następnie, czy pracodawca był w ogóle uprawniony do zwrotu, czy to na podstawie umowy o pracę, czy też pozaustawowej doktryny zwrotu, conditio indebiti. Nieustawowa doktryna zwrotu opiera się na określonej ogólnej ocenie, w której rozważa się kwestię skorygowania nieprawidłowych rozliczeń w stosunku do tego, że odbiorca powinien mieć możliwość uznania ugody za ostateczną. Większość Sądu Najwyższego uznała, że regulacja umowy o pracę nie stanowi podstawy do zwrotu. 

W kwestii zwrotu w ramach doktryny pozaustawowej Sąd Najwyższy wskazał, że za nieprawidłowe wypłaty nie można winić pracodawcy, gdyż wynikały one z reorganizacji systemu komputerowego. Pracodawcy można jednak przypisać winę za niezawiadomienie pracowników lub niewypłacenie wynagrodzenia z zastrzeżeniem późniejszych korekt po aktualizacji systemu komputerowego. Na tej podstawie Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można dokonać zwrotu. 

Praktyczne znaczenie wyroku

Wyrok Sądu Najwyższego oznacza, że pracodawcy nie są uprawnieni do potrącania wynagrodzenia na podstawie ogólnych upoważnień zawartych w umowach o pracę. Aby potrącenie wynagrodzenia było zgodne z prawem, wszelkie wcześniejsze porozumienia dotyczące potrąceń będą musiały być wystarczająco szczegółowe, a także zapewniać pracownikowi potrzebę przewidywalności. W praktyce oznacza to, że takie umowy muszą być zawierane w momencie nieprawidłowej wypłaty lub później. Aby upewnić się, że pracownik nie działa w przekonaniu, że płatność jest prawidłowa, jeśli tak nie jest, pracodawca powinien również powiadomić pracownika o wszelkich nieprawidłowych płatnościach, gdy tylko zostaną one wykryte. W interesie pracodawcy leży również jak najszybsze rozpoczęcie dialogu z pracownikiem na temat zwrotu. 

Prosimy o kontakt w przypadku jakichkolwiek pytań związanych z potrąceniami od wynagrodzeń lub innymi zagadnieniami z zakresu prawa pracy. Można się z nami skontaktować pod numerem 64 84 00 20.