To av de mest sentrale forpliktelsene i et arbeidsforhold er at arbeidstaker skal utføre et arbeid, mens arbeidsgiver skal utbetale lønn. Utbetaling av lønn skal foretas til avtalt tid. Lønnsutbetalinger er av sentral betydning for arbeidstakere for å sikre sitt livsopphold. Av denne grunn har arbeidsgiver en svært begrenset adgang til å korrigere eventuelle feilutbetalinger på et senere tidspunkt.
Arbeidsmiljølovens § 14-15 tredje ledd regulerer i hvilke tilfeller arbeidsgiver lovlig kan foreta lønnstrekk. Etter bokstav c i bestemmelsen kan arbeidsgiver foreta lønnstrekk «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Bestemmelsen har ført til at mange arbeidsgivere har inntatt en standardklausul om forhåndsavtalte lønnstrekk i sine arbeidsavtaler. Den 17. desember avsa Høyesterett en dom som innskrenker lønnstrekkadgangen og muligheten for å forhåndsavtale lønnstrekk.
Forhåndsavtaler med standardklausuler om lønnstrekk
Saken omhandlet en arbeidsgiver som foretok lønnstrekk ovenfor en av sine arbeidstakere som følge av at arbeidstakeren hadde mottatt for høy diettgodtgjørelse over seks måneder. De uriktige utbetalingene ble foretatt som følge av at arbeidsgiver ikke hadde fått oppdatert sine datasystemer etter at tariffavtalen om regulerte diettgodtgjørelsen var endret. Arbeidsgiver var klar over at det ble utbetalt for høy diettgodtgjørelse, men fortsatte med det frem til datasystemet ble oppdatert. I denne perioden hadde arbeidstaker med god tro bygget på at han mottok korrekt diettgodtgjørelse. Etter seks måneder mottok arbeidstakeren varsel om at han hadde fått utbetalt for mye godtgjørelse i løpet av de seks månedene. Arbeidstaker protesterte på adgangen til å foreta lønnstrekk.
Spørsmålet for Høyesterett var hvorvidt det er tilstrekkelig for lønnstrekk at det foreligger forhåndsavtalte standardklausuler om lønnstrekk i arbeidsavtaler eller om det må inngås separate avtaler for hvert lønnstrekk. Etter nærmere gjennomgang av relevante rettskilder kom Høyesteretts flertall til at lovens formål, om at arbeidstaker skal motta lønnen mest mulig ubeskåret og at lønnen skal være forutsigbar, veide tyngst. Avtaler om lønnstrekk må følgelig konkretisere lønnstrekket dithen at arbeidstakers behov for forutsigbarhet ivaretas. Høyesterett kom dermed til at den forhåndsavtalte standardklausulen om lønnstrekk ikke ivaretok arbeidstakers behov, slik at arbeidsgiver ikke kunne foreta lønnstrekk.
Det bemerkes at dersom det foreligger løpende og faste lønnstrekk, slik som kantinetrekk vil arbeidstakers forutberegnelighet være sikret, slik at lønnstrekk vil kunne foretas.
Muligheten til å kreve tilbakebetaling på andre grunnlag – conditio indebiti
Høyesterett vurderte deretter om arbeidsgiver i det hele tatt hadde krav på tilbakebetaling, enten gjennom arbeidsavtalen eller den ulovfestede tilbakebetalingslæren, conditio indebiti. Den ulovfestede tilbakebetalingslæren bygger på en konkret helhetsvurdering der en vurderer hensynet til å korrigere uriktige oppgjør opp mot hensynet til at mottakeren skal kunne anse oppgjøret som endelig. Høyesteretts flertall konkluderte med at arbeidsavtalens regulering ikke ga grunnlag for tilbakebetaling.
Ved spørsmålet om tilbakebetaling etter den ulovfestede læren viste Høyesterett til at de uriktige utbetalingene ikke kunne bebreides arbeidsgiver, som følge av at utbetalingene skyldes omleggingen av datasystemet. Arbeidsgiver kunne likevel bebreides for å ha unnlatt å varsle arbeidstakerne eller utbetale lønn med forbehold om senere korrigeringer etter oppdatering av datasystemet. Basert på dette kom Høyesterett til at tilbakebetaling ikke kunne foretas.
Dommens praktiske betydning
Høyesteretts dom innebærer at arbeidsgiver ikke har adgang til lønnstrekk basert på generelle adganger i arbeidsavtaler. En eventuell forhåndsavtale om lønnstrekk vil måtte være tilstrekkelig konkretisert, i tillegg til at arbeidstakers behov for forutsigbarhet må sikres, for at et lønnstrekk skal være lovlig. I praksis fører dette til at slike avtaler må inngås i momentet med den uriktige utbetalingen eller etterpå. For å sikre at arbeidstaker ikke innretter seg i den tro at utbetalingen er korrekt dersom det ikke er tilfellet, bør arbeidsgiver i tillegg varsle arbeidstaker om eventuelle feilutbetalinger med en gang dette oppdages. Arbeidsgiver er også tjent med å gå i dialog med arbeidstaker om tilbakebetaling så raskt som mulig.
Ta gjerne kontakt med oss dersom du har spørsmål knyttet til lønnstrekk eller andre arbeidsrettslige emner. Vi kan kontaktes på 64 84 00 20.
