Praca transgraniczna

W Norwegii pracuje wielu pracowników zagranicznych. Jednocześnie zdarza się, że szczególnie wrażliwi pracownicy padają ofiarą nieuczciwych podmiotów. Ryzyko jest często największe w przypadku pracowników niewykwalifikowanych, którzy nie znają języka norweskiego i mają ograniczoną wiedzę na temat przepisów. Zdarza się również, że pracodawcy działający za granicą rekrutują pracowników do Norwegii na warunkach odbiegających od tych, których pracownik ma prawo oczekiwać.

Istota problemu: umowa o pracę i przynależność do systemu ubezpieczeń społecznych

Często pojawia się problem, gdy pracownik wykonuje pracę w Norwegii, ale jest – całkowicie lub częściowo – związany z zagraniczną firmą. Takie transgraniczne stosunki pracy mogą mieć poważne praktyczne i ekonomiczne konsekwencje, zarówno w zakresie warunków płacowych i warunków pracy, jak i uprawnień w przypadku choroby lub wypadku. Nierzadko pojawia się rozbieżność między tym, co strony uważają za uzgodnione, a tym, co faktycznie przewidują przepisy. Staje się to szczególnie widoczne przy ocenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz kwestii pokrycia kosztów w przypadku wypadku przy pracy.

Konkretny przykład z praktyki

Konkretny przypadek ilustruje tę kwestię: jakie znaczenie ma «norweska» umowa o pracę, gdy rzeczywisty związek z pracodawcą i systemem ubezpieczeń społecznych różni się od tego, co wynika z umowy.

Wychodzimy z założenia, że pracownik wykonuje pracę w Norwegii na podstawie umowy o pracę sporządzonej zgodnie z normami norweskimi, na podstawie stałego zatrudnienia, przy czym regulacje dotyczące czasu pracy i warunków wynagrodzenia są zgodne z norweskimi przepisami. W przypadku urazu lub choroby naturalnym jest oczekiwanie świadczeń od NAV w okresie nieobecności z powodu choroby oraz – o ile spełnione są pozostałe warunki – świadczeń i/lub odszkodowania związanego z wypadkiem przy pracy. Wymaga to jednak, aby pracownik był objęty norweskim ubezpieczeniem społecznym (wybór prawa właściwego) oraz aby istniało odpowiednie ubezpieczenie.

W tej konkretnej sprawie okazało się później, że pracownik podpisał dwie umowy o pracę z dwoma spółkami, które w rzeczywistości były prowadzone przez tego samego pracodawcę: jedną w kraju zamieszkania, a drugą w Norwegii. W ten sposób pracownik był formalnie związany z dwoma krajami, mimo że pracę wykonywał w Norwegii. Po wypadku pracownik skontaktował się z NAV w sprawie zasiłku chorobowego. Wtedy okazało się, że pracownik był formalnie zarejestrowany jako zatrudniony w kraju zamieszkania, a po rejestracji został oddelegowany do Norwegii. Jednocześnie był on zarejestrowany w Rejestrze Pracodawców i Pracowników (Aa-registeret) w Norwegii. Organy ubezpieczeń społecznych w kraju zamieszkania potwierdziły, że w momencie wypadku podlegał on przepisom ubezpieczeń społecznych kraju zamieszkania jako pracownik oddelegowany.

Podstawa prawna: wybór prawa właściwego zgodnie z przepisami EOG

Zgodnie z przepisami EOG ogólną zasadą jest, że dana osoba może podlegać przepisom dotyczącym zabezpieczenia społecznego tylko jednego państwa członkowskiego naraz. W przypadku pracowników zatrudnionych w dwóch lub więcej krajach EOG należy ustalić, które przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego mają zastosowanie (wybór prawa właściwego), zgodnie z przepisami dotyczącymi koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Konsekwencje dla pracownika w przypadku choroby lub wypadku

Mimo że w rzeczywistości pracownik posiadał norweską umowę o pracę, wykonywał pracę w Norwegii (a nie w kraju zamieszkania) i działał w dobrej wierze, że praca w Norwegii daje mu takie same prawa jak w przypadku zwykłego norweskiego stosunku pracy, decydujące znaczenie miało przynależność do systemu ubezpieczeń społecznych. NAV musi co do zasady opierać się na ustaleniach dotyczących wyboru prawa właściwego dokonanych przez inne państwo członkowskie i nie może bez dalszego uzasadnienia zakładać, że praca w Norwegii sama w sobie oznacza przynależność do systemu ubezpieczeń społecznych. W tej sytuacji pracownik narażał się na ryzyko utraty świadczeń, których oczekiwał w przypadku choroby lub wypadku w Norwegii. W niektórych przypadkach mogą pojawić się pytania dotyczące nieprawidłowych informacji dotyczących wyboru prawa właściwego lub nadużyć, ale próg wymagany do zmiany ustalenia dotyczącego wyboru prawa właściwego jest wysoki, a dalsze działania będą często przebiegać za pośrednictwem organów państwa, które podjęło decyzję.

Sprawa nie została jeszcze ostatecznie rozpatrzona. Wstępne oceny pokazują jednak, jak złożone problemy mogą pojawić się w transgranicznych stosunkach pracy. Nie chodzi tylko o to, co mówi umowa o pracę, ale o to, jakie powiązania istnieją faktycznie i prawnie z pracodawcą i systemem ubezpieczeń społecznych – oraz jakie konsekwencje ma to dla danej osoby.

O czym pracownik powinien się wcześniej upewnić?

Powyższy przypadek rodzi szereg pytań, między innymi o to, kto w rzeczywistości pełni rolę pracodawcy, jaką wagę należy przypisać norweskiej umowie o pracę oraz czy takie postępowanie może stanowić obejście norweskich przepisów – a jeśli tak, to w jaki sposób można temu przeciwdziałać. Artykuł nie porusza wszystkich tych kwestii, ale wskazuje pułapki dla pracowników, którzy zawierają stosunki pracy z zagranicznymi przedsiębiorstwami, a później odkrywają, że powiązanie z Norwegią nie zapewnia im praw, na których słusznie się opierali.

Dlatego przed podjęciem pracy szczególnie ważne jest ustalenie, kto faktycznie jest pracodawcą, jakie obowiązują warunki pracy i wynagrodzenia oraz które przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego mają zastosowanie. W razie wątpliwości może być konieczne skontaktowanie się z organami ubezpieczeń społecznych w odpowiednich krajach w celu wyjaśnienia kwestii wyboru prawa właściwego oraz ewentualnego podjęcia dalszych działań, jeśli informacje, na których oparto decyzję, nie są zgodne z faktycznym charakterem stosunku pracy.

Jeśli masz pytania dotyczące stosunku pracy lub warunków zatrudnienia, skontaktuj się z nami.