Arbeid over landegrensene

Mange utenlandske arbeidstakere utfører arbeid i Norge. Samtidig forekommer det at særlig sårbare arbeidstakere utnyttes av useriøse aktører. Risikoen er ofte størst for ufaglært arbeidskraft som ikke behersker norsk og har begrenset kjennskap til regelverket. Det forekommer også at arbeidsgivere som opererer i utlandet, rekrutterer arbeidskraft til Norge på vilkår som avviker fra det arbeidstakeren har grunn til å forvente.

Kjernen i problemet: arbeidsavtale og trygdetilhørighet

En gjennomgående problemstilling oppstår når arbeidstakeren utfører arbeid i Norge, men er – helt eller delvis – tilknyttet en utenlandsk virksomhet. Slike grenseoverskridende arbeidsforhold kan få store praktiske og økonomiske konsekvenser, både for lønns- og arbeidsvilkår og for rettigheter ved sykdom og skade. Det oppstår ikke sjelden et gap mellom det partene tror er avtalt, og det regelverket faktisk legger opp til. Dette blir særlig tydelig når retten til ytelser fra folketrygden og spørsmål om dekning ved yrkesskade skal vurderes.

Et konkret eksempel fra praksis

Et konkret tilfelle illustrerer problemstillingen: hvilken betydning en «norsk» arbeidsavtale har når den reelle tilknytningen til arbeidsgiver og trygdeordning er en annen enn avtalen tilsier.

Et utgangspunkt er at arbeidstakeren utfører arbeid i Norge etter en arbeidsavtale utformet etter norske standarder, med fast ansettelse og regulering av arbeidstid og lønnsvilkår etter norsk regelverk. Ved skade eller sykdom vil det være naturlig å forvente ytelser fra NAV under sykefraværet, og – dersom vilkårene ellers er oppfylt – ytelser og/eller erstatning knyttet til yrkesskade. Dette forutsetter imidlertid at arbeidstakeren er omfattet av norsk trygdedekning (lovvalg), og at relevant dekning foreligger.

I den konkrete saken viste det seg i etterkant at arbeidstakeren hadde signert to arbeidsavtaler med to selskaper som i realiteten var drevet av samme arbeidsgiver: én i bostedslandet og én i Norge. Arbeidstakeren ble dermed formelt knyttet til to land, selv om arbeidet ble utført i Norge. Etter skaden kontaktet arbeidstakeren NAV om sykepenger. Da kom det frem at arbeidstakeren formelt var registrert som ansatt i bostedslandet, og etter registreringene der var utsendt til Norge. Samtidig var han registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret (Aa-registeret) i Norge. Trygdemyndighetene i bostedslandet bekreftet at han på skadetidspunktet var omfattet av bostedslandets trygdelovgivning som utsendt arbeidstaker.

Rettslig utgangspunkt: lovvalg etter EØS-reglene

Etter EØS-reglene er hovedregelen at en person bare kan være omfattet av trygdelovgivningen i én medlemsstat om gangen. For arbeidstakere som arbeider i to eller flere EØS-land, må det avklares hvilket lands trygdelovgivning som gjelder (lovvalg), etter trygdekoordineringsregelverket.

Konsekvenser for arbeidstakeren ved sykdom og skade

Selv om realiteten i saken var at arbeidstakeren hadde norsk arbeidsavtale, utførte arbeid i Norge (og ikke i bostedslandet), og var i god tro om at arbeidet i Norge ga rettigheter som i et ordinært norsk arbeidsforhold, ble trygdetilhørigheten avgjørende. NAV må som utgangspunkt legge til grunn lovvalgsavklaringen fra den andre medlemsstaten, og kunne ikke uten videre bygge på at arbeid i Norge i seg selv innebar medlemskap i folketrygden. Slik saken stod, risikerte arbeidstakeren å falle utenfor ytelsene han forventet ved sykdom og skade i Norge. I enkelte tilfeller kan det oppstå spørsmål om uriktige lovvalgsopplysninger eller misbruk, men terskelen for å få endret en lovvalgsavklaring er høy, og veien videre vil ofte gå via myndighetene i staten som har truffet beslutningen.

Saken er ikke ferdig behandlet. De foreløpige vurderingene synliggjør likevel hvor komplekse problemstillinger som kan oppstå i grenseoverskridende arbeidsforhold. Spørsmålet er ikke bare hva arbeidsavtalen tilsier, men hvilken tilknytning som rettslig og faktisk foreligger til arbeidsgiver og trygdeordning – og hvilke konsekvenser dette får for den enkelte.

Hva bør arbeidstakeren avklare i forkant?

Det ovennevnte tilfellet reiser flere spørsmål, blant annet hvem som i realiteten opptrer som arbeidsgiver, hvilken vekt en norsk arbeidsavtale skal ha, og om fremgangsmåten kan innebære en omgåelse av norske regler – og hvordan dette i så fall kan møtes. Artikkelen går ikke inn i alle spørsmålene, men synliggjør fallgruver for arbeidstakere som inngår arbeidsforhold med utenlandske virksomheter og senere oppdager at tilknytningen til Norge ikke gir de rettighetene de med rimelighet har lagt til grunn.

Det er derfor særlig viktig å avklare før tiltredelse hvem som faktisk er arbeidsgiver, hvilke arbeids- og lønnsvilkår som gjelder, og hvilket lands trygdelovgivning som får anvendelse. Ved tvil kan det være nødvendig å kontakte trygdemyndighetene i de aktuelle landene for å avklare lovvalg, og eventuelt følge opp dersom opplysningene som er lagt til grunn ikke stemmer med hvordan arbeidsforholdet faktisk er innrettet.

Ta gjerne kontakt med oss dersom du har spørsmål om arbeidsforholdet ditt eller ansettelsesvilkårene.