Zmniejszanie liczby pracowników – jakie prawa przysługują Ci jako pracownikowi?

W ostatnich miesiącach wiele dużych firm ogłosiło zmniejszenie liczby pracowników. Do tych firm należą NRK, Posten Bring, DNB oraz kilka firm ubezpieczeniowych. Sztuczna inteligencja jest postrzegana jako część wyjaśnienia w wielu procesach restrukturyzacyjnych.

Dla osób, które mogą stracić pracę, ważne jest, aby znały swoje prawa. Pracodawca musi mieć możliwość uzasadnienia zarówno potrzeby redukcji liczby pracowników, jak i powodu wyboru właśnie Ciebie. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu, pracodawca musi również rozważyć możliwość znalezienia innego odpowiedniego zatrudnienia oraz jakie konsekwencje będzie miało zwolnienie dla Ciebie.

W niniejszej publikacji dokładniej przyjrzymy się Twoim prawom w przypadku redukcji liczby pracowników w ramach ustawy o środowisku pracy.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć ci umowę o pracę w ramach redukcji liczby pracowników?

Pracodawca musi mieć uzasadnione powody do wypowiedzenia umowy. Dlatego musi być w stanie wykazać i uzasadnić potrzebę zmniejszenia liczby pracowników w przedsiębiorstwie. Mogą to być na przykład usprawnienia lub zmiany technologiczne, nawet w przypadku dobrej działalności przedsiębiorstwa.

Przeszczepienie nie jest uzasadnione, jeśli pracodawca ma do Państwa oferować inne odpowiednie stanowiska w swojej firmie lub w grupie przedsiębiorstw. Obowiązek ten może również obejmować konkretne, nieokreślone potrzeby pracy, które można zrealizować poprzez zatrudnienie, ale pracodawca nie może tworzyć stanowisk, dla których nie istnieje rzeczywisty popyt. Musisz jednak mieć odpowiednie kwalifikacje, ale nie musisz być najlepiej wykwalifikowanym. Zazwyczaj należy zaakceptować pewne szkolenie.

Dlaczego właśnie ty zostałeś wybrany?

Pracodawca musi również mieć uzasadniony powód, by wybrać właśnie Ciebie. Najpierw należy ustalić, kogo należy porównywać, czyli grono osób do wyboru. Podstawą jest cała firma, ale grono może zostać również ograniczony na podstawie uzasadnionych względów, na przykład do jednej z działów, ale nie może być zbyt wąskie.

Następnie pracodawca musi dokonać selekcji wśród pracowników w obrębie grupy w oparciu o ściśle określone kryteria selekcji. W tym przypadku również obowiązuje wymóg należytej staranności. Są to czynniki, które często mają znaczenie:

Długoletność pracy, czyli jak długo jesteś zatrudniony
Doskonałość zawodowa, kompetencje i kwalifikacje
Wydatność i przyszłe potrzeby działalności
Społeczne aspekty i konsekwencje zwolnienia dla Ciebie

Umowy taryfowe mogą sprawić, że wiek działalności nabierze większego znaczenia. Dlatego należy sprawdzić, czy podlega pan/państwo onej umowie.

Jak przygotować się do spotkania konsultacyjnego?

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu należy jak najszybciej omówić sprawę z tobą i twoim przedstawicielem pracowników. Zgłoś sobie z wyprzedzeniem podstawy zwolnienia i ocenę twoich umiejętności. Zbieraj dokumentację dotyczącą twoich kwalifikacji i informuj o szczególnych warunkach społecznych lub ekonomicznych, które pracodawca powinien znać. Zastanów się nad skorzystaniem z pomocy przedstawiciela pracowników i jeśli to możliwe, zwróć się o pomoc prawnika.

Czy powinieneś przyjąć ofertę pakietu końcowego?

Umowa o zakończeniu umowy zazwyczaj oznacza, że akceptujesz zakończenie stosunku pracy i rezygnujesz z możliwości dochodzenia go później. W zamian możesz otrzymać dodatkową rekompensatę lub inne korzyści. Nie istnieje ogólna prawnie ustanowiona zasada dotycząca pakietu końcowego, ale prawo do odszkodowania końcowego może wynikać z umowy zbiorowej pracy lub innych porozumień. Oprócz takich uzgodnionych praw, zwykle pozostaje do dyspozycji stron negocjowanie tego, co powinno zawierać pakiet końcowy.

Zanim podejmiesz decyzję dotyczącą pakietu końcowego, powinieneś ustalić:

Co otrzymujesz oprócz tego, co już masz do czynienia?
Musisz pracować podczas okresu wypowiedzenia umowy?
Zmniejsza się wypłata, jeśli znajdziesz nową pracę?
Jak zarządzać premiami, emeryturami i ubezpieczeniami?
Jakie prawa rezygnujesz?

Dodatkowe wynagrodzenie może wpływać na to, kiedy otrzymają Państwo świadczenia z NAV. Wpływ na inne świadczenia z systemu ubezpieczeń społecznych należy rozważyć indywidualnie. Przed podpisaniem umowy należy również ustalić wszelkie konsekwencje dla programu AFP i emerytury.

Jakie terminy obowiązują w przypadku zwolnienia?

Jeśli chcesz kwestionować wypowiedzenie umowy, zasadniczo obowiązują następujące terminy:

2 tygodnie: Termin składania wniosku o negocjacje po otrzymaniu wypowiedzenia (UWAGA: należy pamiętać, że wniosek musi zostać złożony na piśmie)
8 tygodni: Termin do wniesienia skargi, jeśli chcesz uznać za nieważne wypowiedzenie umowy
6 miesięcy: Termin do wniesienia pozwolenia w przypadku jedynie żądania odszkodowania

Terminy pozwoleń są zazwyczaj liczone od zakończenia negocjacji lub od wygaśnięcia umowy, jeśli negocjacje nie zostały przeprowadzone.

Zasadniczo możesz pozostać w swoim stanowisku podczas trwania negocjacji. Jeśli chcesz utrzymać to prawo podczas postępowania sądowego, musisz złożyć pozew zarówno w terminie 8 tygodniowym, jak i przed wygaśnięciem okresu wypowiedzenia. Alternatywnie możesz zawiadomić pracodawcę na piśmie, że pozew zostanie złożony przed upływem terminu przed wygaśnięciem okresu wypowiedzenia. Dlatego należy jak najszybciej zasięgnąć porady, aby zapewnić sobie ochronę swoich praw.

Kiedy należy skontaktować się z prawnikiem?

Nie musisz jeszcze zdecydować się na złożenie sprzeciwu wobec wypowiedzenia umowy, aby skorzystać z naszych porad. Możemy pomóc Ci:

Zastanowić się, czy zwolnienie jest uzasadnione
Przeglądając selekcję i możliwości innych prac
Pomoc w negocjacjach
Przeglądaj i negocjuj umowy końcowe

Przeczytaj więcej o Nasza pomoc dla pracowników oraz proces redukcji liczby pracowników przez pracodawcę

Kancelaria prawnicza Halvorsen & Co doradza pracownikom w procesach redukcji liczby pracowników. Wspólnie rozważamy, czy należy sprzeciwić się zwolnieniu lub szukać uzgodnionej umowy. Prosimy o kontakt, aby umówić się na bezpłatną konsultację.