Ny dom fra Høyesterett om særlig uavhengig stilling

Når kan en ansatt unntas fra store dele av reglene om arbeidstid og lovens krav om overtidsbetaling? Høyesterett klargjør at fleksibilitet i arbeidshverdagen ikke er nok. Sentralt er om den ansatte har stor frihet til å bestemme både arbeidsmengden og når arbeidet utføres.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som krevde overtidsbetaling etter konkurs. Arbeidsavtalen fastsatte at normal overtid var inkludert i lønnen, og han fikk ikke utbetalt overtidstillegg. Etter at selskapet gikk konkurs, rettet prosjektlederen krav om erstatning for manglende overtidsbetaling mot selskapets tidligere styreleder og daglige leder personlig.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett presiserer at unntaket for «særlig uavhengig» stilling er snevert, og at det gjelder for arbeidstakere med en tydelig og åpenbar uavhengighet. Om stillingen kan unntas må vurderes konkret på bakgrunn av alle rammevilkår som gjelder for stillingen. At vurderingen er konkret betyr at arbeidsgiver må vurdere hver enkelt ansatt for seg.

Sentrale momenter for å fastslå om en stilling er særlig uavhengig er om stillingen innebærer at arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, og hva som skal delegeres, hvordan arbeidet skal gjøres og når det skal gjøres. Også frister og krav fra kunder og oppdragsgivere må tas med i vurderingen. Det avgjørende er hvordan disse rammene faktisk begrenser den ansattes frihet. Høyesterett uttaler i dommen at en stilling ikke blir særlig uavhengig bare fordi arbeidsgiveren lar være å styre arbeidstiden, dersom andre forhold i praksis begrenser den ansattes frihet.

I den konkrete vurderingen pekte Høyesterett på at prosjektlederen hadde stor frihet til å styre arbeidet, men begrenset kontroll over egen arbeidsmengde og når arbeidet måtte utføres. Han måtte dessuten be om avspasering. Høyesterett kom derfor til at stillingen ikke var særlig uavhengig, og opphevet lagmannsrettens dom.

Våre praktiske råd til arbeidsgiver

Dommen gir arbeidsgivere god grunn til å gjennomgå bruken av særlig uavhengige stillinger. Vi anbefaler arbeidsgivere som bruker unntaket, å gjennomgå stillingskategoriene i sin virksomhet for å sikre korrekt klassifisering basert på stillingens reelle innhold.

Se på arbeidshverdagen til den ansatte. Kan den ansatte faktisk påvirke arbeidsmengden, prioritere oppgaver og bestemme når arbeidet utføres?
Kartlegg begrensningene: Vurder hvordan kundekrav, prosjektfrister og interne forventninger påvirker friheten.
Dokumenter vurderingen: Beskriv hvorfor stillingen anses særlig uavhengig, og kontroller at arbeidsavtalen og praksis samsvarer med vurderingen.
Følg opp feilklassifisering: Vurder behovet for å endre arbeidstidsordningen og håndtere eventuelle krav om etterbetaling av overtid.

Er du usikker på om virksomheten din bruker unntaket riktig, eller har du spørsmål om overtidsbetaling? Ta kontakt med vårt arbeidsrettsteam for bistand med vurdering av stillinger, arbeidsavtaler og arbeidstidsordninger.