Sluttavtaler benyttes ofte som et mer fleksibelt alternativ til oppsigelse av en arbeidstaker, og forenkler både oppsigelsesprosessen for begge parter og fjerner søksmålsrisikoen. Sluttavtaler kan være en god løsning ved nedbemanninger og ved en mulig oppsigelse av arbeidstaker. Det er ingen plikt til å tilby eller akseptere en sluttavtale.
Når kan sluttavtaler gis?
Arbeidsgiver kan i en nedbemanningsprosess tilby sluttavtaler til et flertall av arbeidstakerne i en tidlig fase av prosessen. Slike sluttavtaler er ikke individuelt tilpasset hver enkelt arbeidstaker. Det er også mulig å tilby individuelt tilpassede sluttavtaler i sluttfasen av en nedbemanningsprosess.
I tillegg kan sluttavtaler være et godt alternativ til en mulig oppsigelse av arbeidstaker grunnet forhold på arbeidstakers side.
Fallskjerm-avtaler – hva er det?
En fallskjermsavtale er en på forhånd avtalt sluttavtale mellom arbeidsgiver og virksomhetens øverste leder. For å kunne inngå en slik avtale forutsettes det at partene er enige om etterlønnen virksomhetens øverste leder skal motta ved en eventuell fratreden.
Det er viktig å bemerke at det ikke er adgang til å forhåndsavtale sluttavtaler for andre enn virksomhetens øverste leder.
Hvilke fordeler er det med en sluttavtale?
En sluttavtale inneholder ofte elementer av økonomisk kompensasjon for arbeidstakeren, hvilket vil kunne gi sikkerhet i perioden arbeidstakeren leter etter ny jobb.
For arbeidsgiver vil sluttavtaler kunne gi full oversikt og økonomisk kontroll. Arbeidsgiver vil også kunne være sikret ikke å måtte gjennomgå en lang og dyr rettslig prosess fordi arbeidstakeren mener at det foreligger en ulovlig oppsigelse.
Hva bør en sluttavtale inneholde?
En sluttavtale skal regulere alle forhold rundt avslutningen av arbeidsforholdet. Sluttavtalen bør inneholde:
- Formålet med sluttavtalen
- Arbeidstakers opphørs- og fratredelsestidspunkt
- Størrelsen på sluttvederlaget, samt eventuelle andre ytelser slik som karriereveiledning, utdanning eller telefon
- Tidspunktet sluttvederlaget skal utbetales (engangsutbetaling eller periodisering), og når eventuelle øvrige ytelser skal gis
- Forholdet til NAV
- Hvorvidt arbeidstaker kan påta seg annet arbeid før opphørstidspunktet, samt hvorvidt det skal ha konsekvenser for sluttvederlaget
- Når feriepenger skal utbetales, om det skal beregnes feriepenger av sluttvederlaget og avviklingen av eventuell restferie
- Når arbeidstaker meldes ut av selskapets pensjons- og forsikringsordninger
- Ved nedbemanninger: Hvorvidt arbeidstaker fraskriver seg fortrinnsretten sin
- Forholdet til eventuelle konkurranseklausuler
- Tilbakelevering av arbeidsgivers utstyr
- Attest
- Konfidensialitet vedrørende avtalens innhold og bakgrunn
- Eventuell dekning av advokatkostnader
- At sluttavtalen er et endelig økonomisk oppgjør mellom partene
- At partene fraskriver seg retten til å reise søksmål mot hverandre om arbeidsforholdet og dets avslutning
Hvordan påvirker sluttvederlag ytelser fra NAV?
Inngåelse av sluttavtaler kan påvirke retten til ytelser som dagpenger, sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd m.m. fra NAV. Det er derfor svært viktig for arbeidstakere som mottar, eller kan tenkes å motta slike ytelser i fremtiden, å forstå hvordan de ulike utbetalingene beregnes for å unngå økonomiske overraskelser.
Som hovedregel kan du ikke motta sykepenger dersom du også mottar etterlønn. Det gjøres imidlertid unntak fra dette i de tilfellene hvor det er avtalt i sluttavtalen at arbeidstaker står fritt til å ta annet arbeid i denne perioden, og i tillegg at lønn fra eventuell ny arbeidsgiver ikke skal medføre avkortning av etterlønnen.
I den perioden du mottar etterlønn fra arbeidsgiver har du som hovedregel heller ikke krav på dagpenger. Dersom lønn etter sluttavtalen skal utbetales som et engangsbeløp, regner NAV ut hvor lenge dette beløpet dekker bortfallet av lønn. I denne perioden vil du ikke få utbetalt dagpenger.
En arbeidstaker som slutter frivillig, eller blir sagt opp på grunn av eget forhold, har ikke krav på dagpenger før etter 12 uker. Denne ventetiden begynner ført å løpe fra det tidspunktet du normalt ville hatt rett til dagpenger.
Hvis sluttavtalen er inngått som et alternativ til oppsigelse i forbindelse med en omorganisering eller nedbemanning, vil du som hovedregel ha krav på dagpenger fra den dagen du både er registrert som arbeidssøker og har sendt søknad om dagpenger. Du kan derfor unngå forlenget ventetid, dersom arbeidsgiver bekrefter bakgrunnen for inngåelse av sluttavtalen. Dette bør derfor inntas i sluttavtalen, og denne vil være viktig dokumentasjon som du ved behov kan fremvise til NAV ved krav om dagpenger.
Arbeidsavklaringspenger og uførepensjon avkortes som hovedregel krone for krone mot utbetaling av sluttvederlag.
Faggruppen for arbeidsrett i advokatfirmaet Halvorsen & Co har god erfaring med å bistå både arbeidsgivere og arbeidstaker med forhandlinger av sluttavtaler. Ta kontakt med oss for rådgivning og bistand under forhandlingene.
Kontaktperson
