Norsk 
English 
Polski 
Lietuvių kalba 
Høyesterett har i HR-2025-1687-A slått fast at arbeidsgivere ikke har plikt til å vurdere omplassering når vilkårene for avskjed er oppfylt. Avgjørelsen gir etterlengtet avklaring for arbeidsgivere og HR-personell i håndteringen av alvorlige tillitsbrudd.
Sakens faktum
En sykepleier i en kommune i Finnmark ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd. Avskjeden ble bestridt, og lagmannsretten ga arbeidstakeren medhold blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert omplassering. Saken ble anket, og Høyesterett opphevet lagmannsrettens dom. Det sentrale spørsmålet var om arbeidsgiver, i en ren avskjedssituasjon begrunnet i arbeidstakers forhold, må utrede og vurdere alternative tiltak som omplassering.
Høyesteretts vurderinger og resultat
Høyesterett presiserer at avskjed gjelder de mest alvorlige pliktbrudd i arbeidsforholdet, typisk der tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er brutt. Når grunnlaget for avskjed er et alvorlig pliktbrudd som har ødelagt tilliten, er det ikke krav om at arbeidsgiver i tillegg vurderer omplassering. Dette følger av avskjedens karakter: Arbeidsforholdet kan bringes til umiddelbart opphør fordi det ikke lenger foreligger et forsvarlig grunnlag for videre tjeneste, uavhengig av om arbeidstakeren kunne hatt andre arbeidsoppgaver.
Samtidig trekker dommen et klart skille mot oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, hvor omplassering og andre mildere tiltak ofte inngår i saklighetsvurderingen. Ved avskjed er vurderingstemaet om det foreligger et tilstrekkelig alvorlig pliktbrudd og tillitsbrudd til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. I den konkrete saken fant Høyesterett at lagmannsretten hadde lagt til grunn en uriktig rettsoppfatning ved å kreve omplasseringsvurdering, og dommen ble derfor opphevet.
Avklaringer dommen gir
Dommen klargjør at plikten til å vurdere omplassering ikke gjelder i avskjedssaker der grunnlaget er et alvorlig pliktbrudd som har brutt tilliten. For arbeidsgivere og HR innebærer dette at fokus i avskjedsvurderingen skal ligge på hendelsens alvor, konsekvenser for forsvarlig drift og tillitsforholdet, ikke på mulige alternative plasseringer.
Samtidig understreker avgjørelsen viktige saksbehandlingskrav: Arbeidsgiver må fortsatt sikre forsvarlig utredning av faktum, kontradiksjon og en helhetlig vurdering av om vilkårene for avskjed faktisk er oppfylt. Dokumentasjon, risikovurderinger og konsekvent praksis blir sentralt, særlig i tjenester med sårbare brukere. Dommen gir dermed økt forutberegnelighet, men forutsetter at arbeidsgiver nøye vurderer og begrunner at terskelen for avskjed er passert før beslutning treffes.
